Com o avanço de propostas da PEC nº 8/2025, que prevê a adoção da jornada de quatro dias com limite de 36 horas semanais e da PEC nº 221/2019, que também propõe a redução para 36 horas, porém com implementação gradual ao longo de até dez anos, a discussão sobre a redução da jornada de trabalho deixou de ser uma tendência distante. O tema, especialmente no que diz respeito à semana de 4 dias e ao possível fim da escala 6×1, passou a ocupar posição central no debate legislativo e empresarial brasileiro.
Nesse cenário, a questão já não é mais se essas mudanças irão ocorrer, mas como e quando elas poderão impactar diretamente as empresas. Ainda assim, a análise dessa pauta permanece, em muitos casos, incompleta, na medida em que desconsidera os efeitos concretos e imediatos que tais transformações podem gerar na dinâmica empresarial.
Sob a perspectiva do empresário, o debate vai muito além de uma escolha alinhada a práticas modernas de gestão ou a tendências internacionais. Trata-se de um tema que envolve variáveis sensíveis e interdependentes, como custo operacional, capacidade produtiva, organização de escalas, cumprimento de contratos e, sobretudo, segurança jurídica. A redução da jornada, quando não acompanhada de uma reestruturação adequada, tende a elevar o custo da hora trabalhada, pressionando margens que, em diversos setores, já são reduzidas.
Em atividades que exigem continuidade operacional, como comércio, indústria e prestação de serviços essenciais, a equação se torna ainda mais complexa. Reduzir dias de trabalho pode implicar a necessidade de ampliação do quadro de empregados ou de reorganização profunda das escalas, o que nem sempre é viável no curto prazo. Ao mesmo tempo, a manutenção da remuneração com a diminuição da jornada potencializa o impacto financeiro, criando um desequilíbrio que não pode ser ignorado.
Há também um fator menos visível, mas igualmente relevante: a insegurança decorrente da velocidade com que essas discussões vêm evoluindo. Muitos empresários enfrentam a percepção de que mudanças estruturais podem ser implementadas sem períodos adequados de transição, o que dificulta o planejamento e aumenta o risco de decisões reativas. Empresas de médio e pequeno porte, em especial, tendem a ser mais sensíveis a esse cenário, diante de sua menor capacidade de absorção de impactos.
Sob o ponto de vista jurídico, o cenário exige cautela redobrada. Isto porque, ainda que não exista, até o momento, uma alteração legislativa definitiva que imponha a adoção desses novos modelos, observa-se um movimento crescente em negociações coletivas, com maior pressão por redução de jornada e revisão de escalas tradicionais. Paralelamente, o Judiciário Trabalhista tende a acompanhar transformações sociais, o que pode resultar em interpretações mais rigorosas sobre jornadas consideradas excessivas ou prejudiciais à saúde do trabalhador.
Diante desse contexto, torna-se evidente a necessidade de uma atuação empresarial preventiva e estratégica. A simples adesão ou rejeição ao modelo de jornada reduzida não se mostra suficiente. O que se impõe é a construção de soluções compatíveis com a realidade de cada negócio, o que demanda análise de produtividade, revisão de processos internos, avaliação de impactos financeiros e adequada estruturação jurídica de eventuais mudanças, seja por meio de negociação coletiva, banco de horas ou ajustes contratuais.
A preocupação do empresário, nesse cenário, não decorre de resistência à evolução das relações de trabalho, mas do dever de assegurar a viabilidade da atividade econômica, a preservação de empregos e a continuidade do negócio. Ignorar essa perspectiva compromete a qualidade do debate e pode conduzir à adoção de medidas que, embora bem-intencionadas, gerem efeitos adversos à médio e longo prazo.
A discussão sobre a jornada de 4 dias e o fim da escala 6×1 exige, portanto, maturidade e equilíbrio. Não se trata de rejeitar avanços, mas de reconhecer que sua implementação demanda planejamento, transição e segurança jurídica. O verdadeiro desafio não está apenas na redução da jornada, mas na construção de um modelo sustentável, capaz de conciliar as legítimas expectativas dos trabalhadores com as condições reais de funcionamento das empresas.