O Tribunal Superior do Trabalho firmou em 25 de abril deste ano, a Tese Jurídica
nº 125, que redefine a forma como as empresas devem lidar com doenças
ocupacionais e estabilidade provisória.
Até então, a estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, dependia de
dois requisitos: afastamento superior a 15 dias e a concessão do auxílio-doença
acidentário (B91). Esses filtros funcionavam como um limitador objetivo,
restringindo o direito apenas aos casos formalmente reconhecidos pelo INSS.
No entanto, com a nova orientação, o TST eliminou essas exigências. Agora, basta a
comprovação do nexo causal ou concausal entre a doença e o trabalho, ainda que
essa comprovação ocorra após o desligamento do empregado.
Na prática, do ponto de vista empresarial, o impacto é profundo: dispensas
aparentemente regulares podem gerar reintegrações, indenizações retroativas e
custos previdenciários relevantes.
Para mitigar esses efeitos, as empresas precisarão revisar seus protocolos de saúde
ocupacional, fortalecer o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o PCMSO e
a documentação médica e pericial, além de adotar políticas efetivas de prevenção e
bem-estar. Essas medidas não apenas reduzem a exposição jurídica, mas também
fortalecem a confiança interna, diminuem afastamentos e aumentam o
engajamento entre as equipes.
Mais do que uma mudança de jurisprudência, a decisão do TST é um aviso ao
empresário moderno, para que este compreenda que prevenção e governança não
são custos, mas sim investimentos em previsibilidade a fim de se resguardar de
passivos trabalhistas.
Empresas que compreenderem essa virada e passarem a tratar a saúde
ocupacional como parte integrada do seu compliance trabalhista e da sua
governança corporativa estarão um passo à frente.
A gestão de saúde deixa de ser uma obrigação formal e se consolida como um pilar
estratégico de proteção jurídica, reputacional e financeira. No fim das contas,
cuidar de pessoas é, também, proteger resultados.